Закончена разработка новых тестов: «Эффективность работы менеджера», «Мотивационный комплекс», «Тест выявления компетенций». Подробнее —
Теги
e.on
htadhunter
ассесмент-центр
дауншифтинг
запасы углеводородов
капиталами
ковыкта
компания
компонент
конкурент
конкурентами
конкурентные
стратегии
концерн
корпорация
кризис
культурная революция
менеджер
менеджмент
объемами продаж
поставки газа
пролетариат
реактивное
управление
рынка
сахалин 2
сбережениями
слияние
смысл жизни
собственностью
совет директоров
стратегии
стратегические
ошибки
тест
тнк - bp
тренинг
управление
хакер
ценами
Новые тесты
12 сентября 2010 
20:23
20:23Закончена разработка новых тестов: «Эффективность работы менеджера», «Мотивационный комплекс», «Тест выявления компетенций». Подробнее —
Новости «Сайт-радио»
11 июля 2010 10:52
10:52…Опубликована звуковая версия новостей сайта за — май — июнь 2010 г. в формате МР3. Все материалы публикуются для образовательных целей повышения квалификации руководителей и специалистов. Качайте, слушайте, пишите нам…
Снова о лояльности персонала
5 июля 2010 20:16
20:16…В российских компаниях все большее значение приобретают такие факторы как: соцпакет, коменсационные выплаты, моральные поощрения (корпоративы, культурные мероприятия и пр.). Происходит это, прежде всего, потому, что сотрудники начинают «голосовать ногами» за наиболее привлекательных работодателей, и деваться тут уже некуда, надо что-то делать для удержания профессионалов. Проблема их сохранения, особенно в крупных организациях, становится действительно всеобщей и просто бедственной. Как можно ее решить на основе программ повышения лояльности персонала, читайте в статье — …
Битва титанов или "$то причин убить босса"
9 ноября 2009 03:39
03:39Продолжаем публикации в новом жанре – «рецензии консультанта». Предлагаем вниманию читателей
Успешный и удачливый во всех отношениях топ одной из ведущих рекламных компаний Москвы Евгений Медведев неожиданно для себя оказывается выброшенным из компании формально за провал переговоров с крупным заказчиком о контракте на $400 тыс.
Формально потому, что Женя за год уже принес своему агентству заказов больше, чем на $6 млн. Мало того, выясняется, что выбросили его с волчьим билетом, т. к. ни в какие другие рекламные фирмы Москвы герою устроиться не удается: «Ваше резюме, Женя идет впереди Вас».
Понятно, что, когда тебя загоняют в угол, лучше всего поменяться местами с тем, кто это сделал.
Евгений оперативно создает за 1 день на подставное лицо (соседа-алкаша) собственную компанию, уводит из своей старой постылой фирмы молоденькую практикантку и начинает готовить ответный удар.
Поединок, конечно, был закончен в пользу главного действующего лица, оказавшегося в финале вместе с $82 млн. в Рио-де-Жанейро, городе-мечте всех комбинаторов и аферистов.
Что касается представленных в произведении методов управления, то их можно рассматривать путем сопоставления действий деградирующего и «результативного» менеджмента.
Чем они различаются между собой, в чем их отличия от эффективного руководства компанией, к каким результатам они могут привести организацию – читайте
Тренинг «Конкурентные войны. Способы достижения конкурентных преимуществ».
6 ноября 2009 23:05
23:05
Тренинг «Конкурентные войны. Способы достижения конкурентных преимуществ».
Начинается формирование группы участников открытого тренинга
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки выбора, формирования и практической реализации оптимальных конкурентных преимуществ компании ; участники осваивают передаваемый им инструментарий по формированию факторов, обеспечивающих превосходство над конкурентом в условиях развития кризисных процессов в экономике.
Подробности по программе и организации — …
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки выбора, формирования и практической реализации оптимальных конкурентных преимуществ компании ; участники осваивают передаваемый им инструментарий по формированию факторов, обеспечивающих превосходство над конкурентом в условиях развития кризисных процессов в экономике.
Подробности по программе и организации — …
Кризис в розничных сетях. Что еще новенького?
12 мая 2009 05:25
05:25
Конечно, наиболее популярным и результативным способом повышения объемов продаж в современном ритейле давно уже стали различные вариантом действий по привлечению дополнительного содержимого кошельков покупателей для покупки товаров, ранее игнорируемых потребителем.
Кризис заставляет находить как новые и нестандартные, так и давно проверенные ходы в борьбе за сохранение спроса.
Подробнее об этом —
Кризис заставляет находить как новые и нестандартные, так и давно проверенные ходы в борьбе за сохранение спроса.
Подробнее об этом —
"Манагер жжот" или времена дельцов. По роману А. Колышевского "МЖ"
30 марта 2009 08:00
08:00Продолжаем публикации в новом жанре – «рецензии консультанта». Предлагаем вниманию читателей рецензию по роману «МЖ» А. Колышевского (о менеджерах торговых компаний).
Сюжет
Выпускник социологического факультета МГУ Марк Вербицкий периодически пребывает в разных компаниях сферы розничных продаж в качестве менеджера по закупкам. Пребывает потому, что написать работает применительно к данной деятельности рука не поднимается, так как основное содержание выполняемых функций – взятки в крупных размерах.
«Кто те люди, которые решают, какой именно ассортимент товаров будет продаваться в магазинах? «Э, брат! Это жулики».
Так сказал бы Карлсон, который, как известно, живет на крыше и видит все сверху, как спутниковая разведка. На самом деле – это так называемые закупщики, или Байеры.»
Более подробно о служебном положении и обязанностях главного героя лучше узнать из
Само собой, представители рассматриваемой социально-профессиональной группы находятся в состоянии перманентного ожидания неминуемого увольнения из очередной сетевой компании, руководство которой прекрасно понимает, что все они откатчики.
Профессиональная линия, вместе с тем, в романе не является основной. Автора больше интересуют личные взаимоотношения главного персонажа с многочисленными любовницами как длительного, так и кратковременного пользования.
Кроме того, бравый менеджер почему-то наделяется навыками крутого спецназовца – подрывника и снайпера, выступающего в роли неуловимого мстителя или спецагента, посланного со шпионскими миссиями в экзотические страны.
Подробности —
Что касается методов менеджмента, то в рецензии продолжается рассмотрение темы, уже представленной ранее, но достаточно актуальной для бизнеса в условиях продолжения кризисных потрясений в российской экономике.
В частности, в одной из рассматривались проблемы диагностики и изменения скрытых структур управления организациями.
Менеджеры по закупкам в розничных сетях достаточно часто оказываются представителями наиболее деструктивной разновидности скрытых взаимоотношений между участниками организованной рыночной торговли, так как не легализованное поведение этих сотрудников выражается в действиях, сознательно совершаемых для достижения каких-либо личных целей путем причинения материального ущерба компании.
Некоторые общие подходы для упорядочивания практики откатов и неофициальных «бонусов» в системе розничных продаж
Сюжет
Выпускник социологического факультета МГУ Марк Вербицкий периодически пребывает в разных компаниях сферы розничных продаж в качестве менеджера по закупкам. Пребывает потому, что написать работает применительно к данной деятельности рука не поднимается, так как основное содержание выполняемых функций – взятки в крупных размерах.
«Кто те люди, которые решают, какой именно ассортимент товаров будет продаваться в магазинах? «Э, брат! Это жулики».
Так сказал бы Карлсон, который, как известно, живет на крыше и видит все сверху, как спутниковая разведка. На самом деле – это так называемые закупщики, или Байеры.»
Более подробно о служебном положении и обязанностях главного героя лучше узнать из
Само собой, представители рассматриваемой социально-профессиональной группы находятся в состоянии перманентного ожидания неминуемого увольнения из очередной сетевой компании, руководство которой прекрасно понимает, что все они откатчики.
Профессиональная линия, вместе с тем, в романе не является основной. Автора больше интересуют личные взаимоотношения главного персонажа с многочисленными любовницами как длительного, так и кратковременного пользования.
Кроме того, бравый менеджер почему-то наделяется навыками крутого спецназовца – подрывника и снайпера, выступающего в роли неуловимого мстителя или спецагента, посланного со шпионскими миссиями в экзотические страны.
Подробности —
Что касается методов менеджмента, то в рецензии продолжается рассмотрение темы, уже представленной ранее, но достаточно актуальной для бизнеса в условиях продолжения кризисных потрясений в российской экономике.
В частности, в одной из рассматривались проблемы диагностики и изменения скрытых структур управления организациями.
Менеджеры по закупкам в розничных сетях достаточно часто оказываются представителями наиболее деструктивной разновидности скрытых взаимоотношений между участниками организованной рыночной торговли, так как не легализованное поведение этих сотрудников выражается в действиях, сознательно совершаемых для достижения каких-либо личных целей путем причинения материального ущерба компании.
Некоторые общие подходы для упорядочивания практики откатов и неофициальных «бонусов» в системе розничных продаж
Тренинг "Конкурентные войны. Основные стратегии"
21 марта 2009 09:46
09:46Начинается формирование группы участников открытого тренинга
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки планирования и практической реализации оптимальной для компании в условиях кризиса конкурентной стратегии на основании использования передаваемого учатсникам инструментария.
Используются различные формы групповой работы с компьютерной демонстрацией динамически анимированного материала и освоением программно-компьютерных систем диагностики персонала и организаций.
Подробности по программе — …
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки планирования и практической реализации оптимальной для компании в условиях кризиса конкурентной стратегии на основании использования передаваемого учатсникам инструментария.
Используются различные формы групповой работы с компьютерной демонстрацией динамически анимированного материала и освоением программно-компьютерных систем диагностики персонала и организаций.
Подробности по программе — …
Метод 360 градусов — от диагностики к преобразованию скрытых структур управления.
15 марта 2009 10:32
10:32Напоминаем, что главным объектом нашего внимания является проблема диагностики и преобразования скрытых структур управления организацией.
Они часто имеют определяющее значение для эффективности работы компании или учреждения и на практике проявляются в самых разнообразных формах и вариантах.
Скрытые управленческие структуры, как правило, противоречат главной целевой функции организационного объекта, а нередко направлены на его последовательное разрушение.
Основные принципы и процедуры диагностики были представлены
В ее продолжении в большей степени характеризуются результаты внедрения использованной методики в практику менеджмента.
Итак, для решения поставленной диагностической задачи после обработки оценок по компетенциям были построены два профиля.
1. Профиль наиболее эффективного руководителя или специалиста.
2. Профиль руководителя или специалиста, воспринимаемого другими сотрудниками и вышестоящими руководителями в качестве социально-одобряемого (позитивного) работника.
По результатам построения этих двух профилей строилась итоговая МОДЕЛЬ ОПТИМАЛЬНОГО работника, предполагающая высокую выраженность компетенций и низкую выраженность «антикомпетенций» по двум построенным профилям, актуальная для всей организации.
С перечнями 3-х групп входящих в нее компетенций, выявленных для одной из диагностированных компаний
На следующем этапе необходимо было выявить степень «включенности» оцениваемых в найденные скрытые структуры.
При этом необходимо было установить выраженность скрытых особенностей поведения на трех уровнях:
- в группах руководителей, реально находящихся в пределах оцениваемых штатных должностных позиций;
- в группах, состав которых определялся по степени ориентаций их представителей на деятельность в рамках скрытых структур (эти группы могли не совпадать с кадровым составом штатных должностей);
- на уровне отдельных руководителей для разработки мероприятий по их перемещению, обучению, планированию и реализации их карьеры.
В результате всех расчетов выяснилось, что во всех группах оцениваемых можно выделить три основные подгруппы, характеризующиеся разной степенью согласованности и адекватности нормативов эффективного и социально-положительного руководителя.
У специалиста-практика в области HR-менеджмента может возникнуть вопрос – а зачем все это надо мне в реальной работе?
Начиная проект, мы исходили, прежде всего, из анализа тех управленческих воздействий на диагностируемый нами объект, которые необходимо было применить на основании полученных данных.
Были определены следующие направления работы с персоналом:
- 6 типов ротации на управленческих должностях;
- 4 типа возможных карьер в компании для использования кадрового резерва (они могут применяться в любой организации);
- 2 типа долгосрочного повышения квалификации;
- 3 типа краткосрочного бизнес-образования;
- 4 разновидности управленческих стилей руководителя при взаимодействии с подчиненными.
Все эти направления были распределены по трем основным видам управленческого воздействия и двум типам методов работы с персоналом.
Отнесение направлений работы с персоналом к тому или иному виду воздействия означало поиск ответов на следующие вопросы.
Какой вид воздействия можно считать наиболее предпочтительным на данном должностном уровне, - корректирующее или развивающее?
Каким образом должно быть реализовано на практике это наиболее рекомендуемое управленческое воздействие, то есть какая форма работы является наиболее актуальной для данной должности (ротация, обучение, карьера, стиль) и какие методы наиболее рекомендуемыми (либерально-демократические или авторитарно-административные).
Для ответа на указанные вопросы была разработана система формализованных критериев, позволяющих реализовать наиболее предпочтительные виды воздействия и методы работы применительно к каждому из трех уровней, то есть относительно:
- диагностированных штатных должностных позиций;
- групп, выявленных по степени выраженности у оцениваемых скрытых форм поведения;
- отдельных руководителей.
Необходимо отметить, что вся проведенная работа была основана на анализе экспертных оценок. Использование результатов тестирования предполагалось на следующем этапе для решения других диагностических и практических задач.
Предметом непосредственного изучения и развития на этот раз должен стать прежде всего конкурентный потенциал руководителей, то есть их способность к эффективной работе в условиях активного противодействия со стороны внутриорганизационных и внешних рыночных факторов.
На основании полученных критериев в одной из организаций, где был реализован проект – в нефтяной компании, были разработаны две комплексные программы развития управленческого потенциала высшего руководства, которые в настоящее время внедряются службой управления персоналом.
Составными элементами этих программ стали: формирование и подготовка резерва, временная и карьерная ротация, различные виды стажировки кандидатов на выдвижение и действующих руководителей, формы долговременного и краткосрочного обучения.
Первоочередной задачей в настоящий момент становится разработка формализованной программной системы контроля эффективности внедренных программ.
Подробнее о выполненной работе
О влиянии кризиса на положение с персоналом в организации
12 марта 2009 07:54
07:54Кризис продолжает свое победное шествие. Конечно, он изменяет положение на рынках труда и заставляет людей задумываться о перспективности своей работы и своего места в компании или на госслужбе. Уже сейчас активные сокращения начались в финансовом секторе – в банках и инвесткомпаниях. Специалисты прогнозируют до 15% потерь в численности работающих в строительстве, ритейле, и в других отраслях. Повлиял ли кризис на положение с персоналом в Вашей фирме или учреждении? В каких направлениях произошли изменения и были ли они вообще? Предлагаем опрос по этим и другим проблемам, возникшим в последнее время в сфере кадрового обеспечения организаций. Принять участие в опросе можно на Всем удачи и успехов в делах.
Результаты опроса по роману «Конкуренты»
1 марта 2009 03:07
03:07В феврале 2009 г. на нескольких Интернет-ресурсах был проведен опрос по роману «Конкуренты» А. Лукьяненко. Всего в опросе приняли участие 336 чел. из категорий: Сотрудники банков, Бухгалтеры, Сотрудники HR – служб, Заинтересованные в профессиональном росте, Интересующиеся бизнесом, Интересующиеся вопросами страхования, Интересующиеся проблемами производственных предприятий, Интересующиеся проблемами макроэкономики, Книголюбы
Тренинг «Конкурентные войны. Способы достижения конкурентных преимуществ
24 февраля 2009 04:13
04:13
Тренинг «Конкурентные войны. Способы достижения конкурентных преимуществ»
…Начинается формирование группы участников открытого тренинга
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки выбора, формирования и практической реализации оптимальных конкурентных преимуществ компании ; участники осваивают передаваемый им инструментарий по формированию оптимальной стратегии конкурентной борьбы на рынке в условиях кризисных процессов в экономике.
Используются различные формы групповой работы с компьютерной демонстрацией динамически анимированного материала и освоением программно-компьютерных систем диагностики персонала и организаций.
Дата проведения – 20. 03. 2009 г. в одном из конференц-комплексов в центре Москвы. Продолжительность – 1 день (9 акад. часов). Предварительные заявки по почте — lector545@mail.ru. В заявке необходимо указать: название компании, все реквизиты, количество участников, ФИО, телефон, адрес контактного лица.
Подробности по программе —
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки выбора, формирования и практической реализации оптимальных конкурентных преимуществ компании ; участники осваивают передаваемый им инструментарий по формированию оптимальной стратегии конкурентной борьбы на рынке в условиях кризисных процессов в экономике.
Используются различные формы групповой работы с компьютерной демонстрацией динамически анимированного материала и освоением программно-компьютерных систем диагностики персонала и организаций.
Дата проведения – 20. 03. 2009 г. в одном из конференц-комплексов в центре Москвы. Продолжительность – 1 день (9 акад. часов). Предварительные заявки по почте — lector545@mail.ru. В заявке необходимо указать: название компании, все реквизиты, количество участников, ФИО, телефон, адрес контактного лица.
Подробности по программе —
Конкуренты в космосе и на Земле. По роману «Конкуренты» C. Лукьяненко.
18 февраля 2009 09:09
09:09
Конкуренты в космосе и на Земле. По роману «Конкуренты» C. Лукьяненко.
Продолжаем публикации в новом жанре – «рецензии консультанта» .
Предлагаем вниманию читателей
Сюжет
Московский журналист Валентин Сафонов в один из ненастных московских дней увидел на столбе странное объявление какого-то агентства по найму персонала с соответствующим ситуации названием «Звездный час».
Объявление гласило о приеме всех желающих на работу по контракту в качестве пилотов космических кораблей за высокую оплату, медицинское обслуживание и страхование жизни.
Под влиянием профессионального интереса журналист поехал по указанному адресу и узнал, что его там могут клонировать и отправить полученного клона на три года в другую галактическую систему, где тот примет участие в звездных войнах, испытает массу приключений и, если выживет, то через три земных года все то, что он помнит обо всех событиях, перепишут в память Валентина, который останется на Земле и будет в течение всего срока контракта жить прежней жизнью. Подробности этого странного предложения лучше
Далее события начинают развиваться параллельно — с героем романа в Москве и с его клоном в космосе.
Таким образом персонажи романа неожиданно для них оказались рекрутированными для участия в имитационно-моделирующей игре, имеющей в качестве главной цели выбраковку отдельных индивидов некоторой цивилизации для повышения конкурентоспособности большинства представителей данного общества гуманоидов или негуманоидов, это как угодно понимать читателю. Конкурент становится искусственно созданным объектом управления.
Данная цель существенным образом отличается от основных целей, например, ассессмент центра, по сути использованного искусственным интеллектом из романа «Хакеры» (см. ). Если ассессмент проводится для оценки испытуемых при решении различных задач, - например, для выявления или диагностики их поведенческих особенностей и пр., - то выбраковка однозначно направлена на удаление тех, кто не соответствует каким-либо эталонным критериям для существования в качестве элемента определенной системы. В данном случае этой системой стала представленная в романе цивилизация, право на дальнейшую жизнь в которой необходимо подтвердить путем прохождения процедуры выбраковки.
Каким образом построена, и реализована на практике эта процедура, как организовано управленческое воздействие на объект можно
Продолжаем публикации в новом жанре – «рецензии консультанта» .
Предлагаем вниманию читателей
Сюжет
Московский журналист Валентин Сафонов в один из ненастных московских дней увидел на столбе странное объявление какого-то агентства по найму персонала с соответствующим ситуации названием «Звездный час».
Объявление гласило о приеме всех желающих на работу по контракту в качестве пилотов космических кораблей за высокую оплату, медицинское обслуживание и страхование жизни.
Под влиянием профессионального интереса журналист поехал по указанному адресу и узнал, что его там могут клонировать и отправить полученного клона на три года в другую галактическую систему, где тот примет участие в звездных войнах, испытает массу приключений и, если выживет, то через три земных года все то, что он помнит обо всех событиях, перепишут в память Валентина, который останется на Земле и будет в течение всего срока контракта жить прежней жизнью. Подробности этого странного предложения лучше
Далее события начинают развиваться параллельно — с героем романа в Москве и с его клоном в космосе.
Таким образом персонажи романа неожиданно для них оказались рекрутированными для участия в имитационно-моделирующей игре, имеющей в качестве главной цели выбраковку отдельных индивидов некоторой цивилизации для повышения конкурентоспособности большинства представителей данного общества гуманоидов или негуманоидов, это как угодно понимать читателю. Конкурент становится искусственно созданным объектом управления.
Данная цель существенным образом отличается от основных целей, например, ассессмент центра, по сути использованного искусственным интеллектом из романа «Хакеры» (см. ). Если ассессмент проводится для оценки испытуемых при решении различных задач, - например, для выявления или диагностики их поведенческих особенностей и пр., - то выбраковка однозначно направлена на удаление тех, кто не соответствует каким-либо эталонным критериям для существования в качестве элемента определенной системы. В данном случае этой системой стала представленная в романе цивилизация, право на дальнейшую жизнь в которой необходимо подтвердить путем прохождения процедуры выбраковки.
Каким образом построена, и реализована на практике эта процедура, как организовано управленческое воздействие на объект можно
Диагностика и преобразование скрытых структур управления на основе модификации метода 360 градусов
8 февраля 2009 08:10
08:10В рассматриваются некоторые апробированные на практике подходы и методы диагностики норм и стандартов поведения, составляющих основу для формирования неформальных управленческих структур. Они, как правило, противостоят официально декларированным целям и задачам компании, что предполагает необходимость и актуальность их выявления, преобразования или устранения.
Работа по внедрению автоматизированной системы оценки, оптимизации и развития персонала проводилась двумя группами консультантов под руководством автора практически одновременно в двух компаниях.
Одна из них занимается производством компонентов электронных приборов и компьютерной техники. Некоторые фирмы данного профиля пока еще существуют на территории РФ и выпускают продукцию собственного изготовления, в отличие от большинства заводов отверточной сборки, созданных по образцу китайской экономической модели.
Второй организацией был нефтяной холдинг, действующий в одной из стран СНГ и структурированный по образцу российской ВИНК в соответствии со стандартной технологической схемой: добыча – транспортировка – сбыт (оптовые поставки и небольшая розничная сеть).
Известны процедуры диагностики персонала, выполняемые путем проставления и последующей обработки оценок сотрудникам или руководителям по перечням так называемых компетенций. Что это такое толком до сих пор никто не знает, хотя давно уже появилась необходимость выработки какого-то единого подхода.
Подробнее об этом, а также о традиционных направлениях использования оценок по компетенциям можно прочитать
Однако, за пределами внимания специалистов и консультантов в области HR-менеджмента до сих пор все еще остается проблема диагностики и преобразования скрытых структур управления организационным объектом при помощи этого достаточно распространенного метода.
Причина, возможно, в какой-то степени, связана с рассматриваемым в статье его методическим отличием, например, от тестового инструментария.
Одной из причин влияния на деятельность компании скрытых управленческих структур можно считать нерациональное поведение людей
Часто возникает вопрос, почему люди продолжают действовать наперекор здравому смыслу, когда совершенно очевидным является бесперспективность этих действий. Ответ вряд ли окажется объяснимым, если полагать, что наше сознание всегда действует на основе законов прямолинейной рациональности.
Год или два назад Нобелевская премия по экономике была присуждена как раз за измерение степени соотношения «идиотизма» и рационализма в экономическом поведении людей. Американец Д. Канеман выяснил и доказал, что в ситуациях неопределенности и особенно после нескольких неудач человек стремится к еще большему риску, совершенно необоснованно рассчитывая на реванш, так как у него притупляется способность к адекватной оценке ситуации. При этом он вкладывает все больше и больше своих денег и усилий в проигрышные сделки.
В организациях эта парадоксальность нашей странной натуры проявляется еще сильнее, так как для воплощения своих часто трудно объяснимых замыслов и намерений нужно преодолеть сопротивление других людей, а это только разжигает азарт борьбы за дорогу к пропасти. Возможно, таким образом развивались ситуации в небезызвестной американской корпорации Enron или, к примеру, в компании Юкос.
Опыт изучения поведенческих особенностей менеджмента, деструктивных как для организации, так, иногда и для самих руководителей,
Опрос о кризисе
3 февраля 2009 14:00
14:00
Кризис разрастается и катится все дальше по стране и миру. Что он несет бизнесу и отдельным гражданам? Чего ждать через месяц, полгода, год? Что будет с объемами продаж, сбережениями, капиталами, собственностью, ценами и конкурентами?
Многое со всем этим уже произошло. Что именно и как – можно узнать, приняв участие в опросе –
Всем удачи и успехов в делах.
Многое со всем этим уже произошло. Что именно и как – можно узнать, приняв участие в опросе –
Всем удачи и успехов в делах.
Тренинг "Стратегические ошибки менеджмента в управлении компанией"
23 января 2009 09:51
09:51…Начинается формирование группы участников открытого тренинга
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки анализа ошибочного поведения компаний на рынке, умения классифицировать и прогнозировать возможные просчеты при планировании стратегии продаж в условиях кризиса, разработки оптимальных действий компании на рынке по противостоянию конкурентам в условиях общей экономической дестабилизации.
Используются различные формы групповой работы с компьютерной демонстрацией динамически анимированного материала и освоением программно-компьютерных систем диагностики персонала и организаций.
Дата проведения – 20. 02. 2009 г. в одном из конференц-комплексов в центре Москвы. Продолжительность – 1 день (9 акад. часов). Предварительные заявки по почте (адрес на сайте компании PMIT) или в личные сообщения автору этого блога. В заявке необходимо указать: название компании, все реквизиты, количество участников, ФИО, телефон, е-адрес контактного лица.
Подробности по программе и оплате — …
В ходе интреактивного взаимодействия с тренером и в минигруппах формируются навыки анализа ошибочного поведения компаний на рынке, умения классифицировать и прогнозировать возможные просчеты при планировании стратегии продаж в условиях кризиса, разработки оптимальных действий компании на рынке по противостоянию конкурентам в условиях общей экономической дестабилизации.
Используются различные формы групповой работы с компьютерной демонстрацией динамически анимированного материала и освоением программно-компьютерных систем диагностики персонала и организаций.
Дата проведения – 20. 02. 2009 г. в одном из конференц-комплексов в центре Москвы. Продолжительность – 1 день (9 акад. часов). Предварительные заявки по почте (адрес на сайте компании PMIT) или в личные сообщения автору этого блога. В заявке необходимо указать: название компании, все реквизиты, количество участников, ФИО, телефон, е-адрес контактного лица.
Подробности по программе и оплате — …
"Чужая атака" на Северсталь как средство конкурентной борьбы
23 января 2009 09:49
09:49Прежде всего, необходимо отметить, что некоторые из представленных в этой статье действий участников сделок M&A на рынке стали в 2008 г. могут войти в различные бизнес-курсы в качестве классических ситуаций использования нового игрока в своих интересах для эффективного влияния на несговорчивого конкурента.
Прием, рассматриваемый в данном случае как «чужая атака», представляет собой принцип военной стратегии, изложенный в одном из древневосточных трудов по военному искусству. Главное правило в данном случае состоит в том, чтобы суметь совершить непредсказуемые для врага действия и обеспечить таким образом внезапность нападения.
Средством для решения этой сложной проблемы становится организация атаки на своего противника силами другого участника. Основной противник вынужден начать войну с ним, оставляя без внимания главного конкурента, эффективность действий которого в результате многократно повышается.
Основными элементами «чужой атаки» становятся три основных фактора.
Подробнее о них лучше < a href="http://go.blog.ru/?mine/severst-chugudar.html» >< font color="#0000FF» >узнать из полной версии статьи.< /font > < /a >
На основе этих принципов в 2006 г. была успешно проведена сделка по слиянию европейского металлургического концерна Arcelor и британско-индийской Mittal Steel.
Северсталь при этом была использована в качестве инструмента для психологического давления на руководство Mittal Steel, начавшего действовать для враждебного поглощения европейской компании.
Аналогичная комбинация была проведена в 80-х гг. 20 в. компаниями Coca Cola и Pepsi Cola против фирмы Monsanto - производителя одного из химических компонентов, используемых для изготовления двух известных всему миру напитков. < a href="http://go.blog.ru/?; >< font color="#0000FF» >См. полный текст< /font > < /a >
Северсталь оказалась в сходной ситуации.
Вероятно, что активное поведение Мордашова по реализации внешней экспансии не осталась без внимания со стороны руководства Arcelor при планировании комбинации по слиянию с Mittal Steel. Северсталь как деловой партнер была уже известна совету директоров Arcelor по опыту создания совместного предприятия, что способствовало формированию у А. Мордашова определенного доверия к предложениям уже проверенного участника сделки.
Главным результатом для рынка было создание самой крупной в мире компании по производству стали. Она контролирует около 10% мирового производства в данной отрасли.
Подробнее обо всей реализованной комбинации, способах ее подготовки и вариантах противостояния основным участникам — < a href="http://go.blog.ru/?mine/severst-chugudar.html» >< font color="#0000FF» >в полной версии статьи.< /font > < /a >
Аналогии методов управления в художественном тексте об искусственном интеллекте. По роману "Хакер...
30 декабря 2008 10:13
10:13Публикации в новом жанре – «рецензии консультанта».
Они представляют собой оценку ситуаций и эпизодов из современной художественной литературы, кино и т. д., имеющих отношение к менеджменту, бизнесу, управлению персоналом. Мы будем давать изложение сюжета и основных событий книг и других произведений с подробным анализом некоторых ситуаций, которые, по нашему мнению содержат методы и средства, пригодные для их использования в управленческой практике.
Вниманию читателей предлагается автора, известного под псевдонимом Sanych (А. Чубарьянц).
Сюжет
Клан хакеров Dark Soals получает так называемый «открытый заказ» на взлом сервера какого-то секретного объекта «Вервольф», расположенного на территории Украины. Это значит, что заказ размещен в Интернете и деньги, - 5 миллионов долларов, - получает тот, кто первым его выполнит. Естественно, все расчеты происходят через сеть.
Что на сервере не знает никто, кроме заказчика, и он тоже никому не известен.
Дальше события начинают развиваться в стиле крутого боевика с лихими поворотами сюжета, пальбой, убийствами и погонями. Во все это оказывается втянутым главный герой – хакер Ринат, парень лет 20 как один из представителей клана Dark Soals.
Более подробное описание сюжета представлено
Приключения эти, конечно, весьма увлекательны, но основной нашей темой, все же остается поиск аналогий в методах управления.
Headhunter
Хакер Ринат, парень лет 20, был последним, кого принял клан Dark Souls.
Можно констатировать, что в данном случае была реализована схема эффективного хэдхантинга c принудительным наймом на работу ценного специалиста. Headhunter (Dark Soals) разработал и применил ее достаточно виртуозно. Рассмотрим эту схему подробнее.
Исходное условие задачи для Туфеда (глава клана) состояло в том, что где-то в сети болтается как неприкаянный какой-то хакер-одиночка достаточно высокой квалификации…
Возникает вопрос – каким же образом можно соотнести все это с легальными методами рекрутинга?
Не загонять же HR-ам перспективных специалистов к себе в компании путем уголовно наказуемых деяний?
Далее которые можно считать конструктивными во всей этой истории для использования в практике управления компаниями в условиях общего кризиса в экономике.
Ассесмент-центр
Центр психологической поддержки (С. Петербург): Ассесмент Центр – это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.
Ассесмент-центр включает в себя много
Этот метод оценки персонала можно соотнести с действиями Алисы по моделированию действий практически всех основных персонажей романа.
Основной целью ассесмент-центра в большинстве случаев его проведения является оценка сотрудников или кандидатов на прием в процессе выполнения ими различных ситуативных заданий (тестов, кейсов, деловых игр и пр.), часть из которых имитирует какую-либо деятельность в организации.
Как выяснилось, такая же цель была у Алисы, когда она инициировала операцию клана Dark Soals по взлому объекта «Вервольф». Ее настоящей исходной целью было совсем не написание и раскрутка сценария какого-то сериала, ей нужно было, как сказал Джет, «в дальнейшем влиять на всех людей без исключения».
Для этого была «необходима информация о поведении людей в различных ситуациях», которые она сама и моделировала.
Более подробное описание ситуаций, смоделированных искусственным интеллектом для решения этой задачи представлено
Для управленца может представлять интерес попытка построить используемых в данном случае искусственным интеллектом для достижения своих истинных целей.
Обсудить роман «Хакеры» и рецензию в форуме
Они представляют собой оценку ситуаций и эпизодов из современной художественной литературы, кино и т. д., имеющих отношение к менеджменту, бизнесу, управлению персоналом. Мы будем давать изложение сюжета и основных событий книг и других произведений с подробным анализом некоторых ситуаций, которые, по нашему мнению содержат методы и средства, пригодные для их использования в управленческой практике.
Вниманию читателей предлагается автора, известного под псевдонимом Sanych (А. Чубарьянц).
Сюжет
Клан хакеров Dark Soals получает так называемый «открытый заказ» на взлом сервера какого-то секретного объекта «Вервольф», расположенного на территории Украины. Это значит, что заказ размещен в Интернете и деньги, - 5 миллионов долларов, - получает тот, кто первым его выполнит. Естественно, все расчеты происходят через сеть.
Что на сервере не знает никто, кроме заказчика, и он тоже никому не известен.
Дальше события начинают развиваться в стиле крутого боевика с лихими поворотами сюжета, пальбой, убийствами и погонями. Во все это оказывается втянутым главный герой – хакер Ринат, парень лет 20 как один из представителей клана Dark Soals.
Более подробное описание сюжета представлено
Приключения эти, конечно, весьма увлекательны, но основной нашей темой, все же остается поиск аналогий в методах управления.
Headhunter
Хакер Ринат, парень лет 20, был последним, кого принял клан Dark Souls.
Можно констатировать, что в данном случае была реализована схема эффективного хэдхантинга c принудительным наймом на работу ценного специалиста. Headhunter (Dark Soals) разработал и применил ее достаточно виртуозно. Рассмотрим эту схему подробнее.
Исходное условие задачи для Туфеда (глава клана) состояло в том, что где-то в сети болтается как неприкаянный какой-то хакер-одиночка достаточно высокой квалификации…
Возникает вопрос – каким же образом можно соотнести все это с легальными методами рекрутинга?
Не загонять же HR-ам перспективных специалистов к себе в компании путем уголовно наказуемых деяний?
Далее которые можно считать конструктивными во всей этой истории для использования в практике управления компаниями в условиях общего кризиса в экономике.
Ассесмент-центр
Центр психологической поддержки (С. Петербург): Ассесмент Центр – это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.
Ассесмент-центр включает в себя много
Этот метод оценки персонала можно соотнести с действиями Алисы по моделированию действий практически всех основных персонажей романа.
Основной целью ассесмент-центра в большинстве случаев его проведения является оценка сотрудников или кандидатов на прием в процессе выполнения ими различных ситуативных заданий (тестов, кейсов, деловых игр и пр.), часть из которых имитирует какую-либо деятельность в организации.
Как выяснилось, такая же цель была у Алисы, когда она инициировала операцию клана Dark Soals по взлому объекта «Вервольф». Ее настоящей исходной целью было совсем не написание и раскрутка сценария какого-то сериала, ей нужно было, как сказал Джет, «в дальнейшем влиять на всех людей без исключения».
Для этого была «необходима информация о поведении людей в различных ситуациях», которые она сама и моделировала.
Более подробное описание ситуаций, смоделированных искусственным интеллектом для решения этой задачи представлено
Для управленца может представлять интерес попытка построить используемых в данном случае искусственным интеллектом для достижения своих истинных целей.
Обсудить роман «Хакеры» и рецензию в форуме
Для чего нужен тест КСМ — «КОНКУРЕНТНЫЕ СТРАТЕГИИ МЕНЕДЖЕРА»
29 ноября 2008 02:59
02:59
В настоящее время достаточно широкое распространение получили тесты, разработанные психологами для диагностики разнообразных личностных параметров. Вместе с тем, специализированные консалтинговые фирмы только начинают создавать инструментарий, предназначенный для определения общеуправленческих способностей, по разному проявляющихся в условиях деятельности той или иной организации.
Одним из таких особенно актуальных направлений диагностики в современных условиях можно считать конкурентный потенциал персонала. Важность данной сферы приложения усилий разработчиков не вызывает сомнений в условиях перехода современного российского рынка в стадию активной конкурентной борьбы, основанной в большей степени на более или менее цивилизованных взаимоотношениях между экономическими субъектами.
Любого руководителя должны интересовать такие вопросы как:
- сможет ли сотрудник эффективно работать у условиях открытой экспансии фирмы на новые рынки?
- сумеет ли он оперативно перестроиться при необходимости сохранить уже завоеванных компанией клиентов, когда у конкурента появляется новый товар или услуга?
- способен ли сотрудник или кандидат на прием последовательно отстаивать стратегические цели организации при падении спроса на основную продукцию?
- насколько эффективно сотрудник способен действовать в условиях изменения ситуации, вызванного общим кризисом в экономике?
Этот перечень можно продолжать достаточно долго, в чем сейчас нет особой необходимости.
Нас в данный момент интересует вопрос о том, каким образом можно определить уровень конкурентного потенциала сотрудников компании. Ведь этот потенциал практически всегда бывает необходимо повысить для обеспечения устойчивого положения организации в постоянно усиливающемся конкурентном противостоянии.
Вариантом решения данной непростой проблемы и можно считать предлагаемый нашей компанией тест «Конкурентные стратегии менеджера».
Повод к созданию теста – обращение одной из зарубежных компаний по производству автомобилей, начавшей их выпуск на территории России. Она приступила к созданию розничной сети и открыла два магазина, куда необходимо было подобрать квалифицированных продавцов с их последующим обучением. Каким образом это было сделано специалистами одной из консалтинговых фирм, действующими на рынке услуг В2В, можно узнать из
Основная проблема состояла в том, что спрос на автомобили уже достаточно известной марки в новых магазинах оказался ниже, чем у конкурентов. Руководство первоначально пришло к выводу, что в этом виноваты продавцы и дилеры.
В результате было установлено, что действует несколько причин, связанных с ошибками в системе стратегического планирования сбыта и неадекватными требованиям рынка действиями персонала совершенно другого уровня – менеджеров, ответственных за поставки продукции и организацию торговли. Их ошибки, и приводили к значительным финансовым потерям и снижению объемов продаж.
Все эти и другие недостатки в маркетинге были представлены в виде развернутого отчета и могли быть положены в основу программы реформирования системы реализации продукции, что частично и было сделано руководством компании.
Но нас больше интересовал другой вопрос – можно ли изначально подбирать менеджеров, - как высшего, так и среднего звена, - характерологически предрасположенных к выбору оптимального поведения на рынке, а не к слепому следованию ошибочным стратегическим установкам?
На основании анализа данной конкретной ситуации, а также деятельности еще 17 организаций разного профиля на рынке были сформулированы основные параметры, обеспечивающие реализацию в поведении одного общего фактора, определяемого нами как конкурентный потенциал менеджера. Имеются в виду, прежде всего функции менеджера, действующего по внедрению той или иной рыночной стратегии фирмы. Данная внедренческая работа может происходить как на высшем, так и на среднем уровнях управления и отличается степенью сложности выполняемых обязанностей и степенью ответственности.
Выявленные параметры были обозначены в качестве диагностируемых шкал теста, для которых формулировались пункты вопросника. В результате диагностики и верификации в вопроснике осталось по 10 – 12 пунктов на шкалу. Отбор персонала в некоторых из привлеченных организаций подтвердил достоверность созданного инструмента.
У руководителя-практика может возникнуть закономерный вопрос – для каких конкретно задач предназначен этот тест и что я могу получить от его применения?
Перечислим и охарактеризуем эти направления практического использования данного инструмента.
1. Расстановка персонала.
Прежде всего, фирма получает реально работающее средство для распределения специалистов по продажам в зависимости от особенностей географического региона, видов товаров, ситуаций на рынке и пр. Например, можно выяснить, что менеджеры А и B лучше всего проявят себя в условиях стратегии открытого противодействия товарам конкурента, когда фирма выпускает продукцию с похожими потребительскими качествами и действует путем снижения цен или путем привлечения покупателей агрессивной рекламой. Менеджеры С и D, наоборот, способны находить нестандартные решения в виде, скажем, создания программ привлечения определенных категорий потребителей. Сотрудник E предрасположен к работе с товаром широкого спроса, не требующим понимания каких-либо его индивидуальных особенностей. F, напротив, умеет в любой зубной щетке найти именно то, что нужно именно этому конкретному посетителю магазина, и, значит, этого F лучше использовать на сложных товарах, продажа которых требует умения индивидуализировать их для покупателя.
Далее. Любая компания действует на рынке либо в условиях обороны, то есть старается удержать уже завоеванных клиентов, либо она ведет наступательные действия и стремится привлечь новых потребителей, что почти всегда происходит за счет других игроков. В результате диагностики можно выяснить, что менеджер G предпочтителен при взаимодействии с уже сложившейся клиентурой, а менеджер Н эффективен при взаимодействии с теми людьми, чьи потребности недостаточно удовлетворены конкурентами. При этом J может преуспеть в поиске тех, кто вообще остался за пределами внимания всех компаний.
Результатом оптимизации расстановки менеджмента отделов сбыта в нескольких фирмах стало реальное повышение объемов продаж. Проценты мы преднамеренно не приводим, так как они могут значительно различаться в разных отраслях и при различных ситуациях на рынке. Считать, что абсолютно любая организация может достигнуть того же уровня было бы неправильно.
2. Оценка конкурентного потенциала кадрового состава.
какое значение такая оценка имеет в условиях нарастания кризисных процессов в экономике
3. Планирование стратегии компании на рынке.
На основании диагностики содержания и степени выраженности конкурентного потенциала сотрудников появляется возможность формировать стратегию компании, так как в зависимости от ситуации на рынке и в самой компании.
4. Появляется возможность для некоторой, хотя и достаточно субъективной, оценки конкурентного потенциала сотрудников противостоящих компаний.
5. Появляется возможность создавать профили оптимально-результативных работников для управленческих должностей не только по результатам многошкальных общепсихологических тестов, но и по результатам тестирования по многошкальному специализированному опроснику в сочетании с экспертными оценками.
С этими и другими материалами можно познакомиться
Одним из таких особенно актуальных направлений диагностики в современных условиях можно считать конкурентный потенциал персонала. Важность данной сферы приложения усилий разработчиков не вызывает сомнений в условиях перехода современного российского рынка в стадию активной конкурентной борьбы, основанной в большей степени на более или менее цивилизованных взаимоотношениях между экономическими субъектами.
Любого руководителя должны интересовать такие вопросы как:
- сможет ли сотрудник эффективно работать у условиях открытой экспансии фирмы на новые рынки?
- сумеет ли он оперативно перестроиться при необходимости сохранить уже завоеванных компанией клиентов, когда у конкурента появляется новый товар или услуга?
- способен ли сотрудник или кандидат на прием последовательно отстаивать стратегические цели организации при падении спроса на основную продукцию?
- насколько эффективно сотрудник способен действовать в условиях изменения ситуации, вызванного общим кризисом в экономике?
Этот перечень можно продолжать достаточно долго, в чем сейчас нет особой необходимости.
Нас в данный момент интересует вопрос о том, каким образом можно определить уровень конкурентного потенциала сотрудников компании. Ведь этот потенциал практически всегда бывает необходимо повысить для обеспечения устойчивого положения организации в постоянно усиливающемся конкурентном противостоянии.
Вариантом решения данной непростой проблемы и можно считать предлагаемый нашей компанией тест «Конкурентные стратегии менеджера».
Повод к созданию теста – обращение одной из зарубежных компаний по производству автомобилей, начавшей их выпуск на территории России. Она приступила к созданию розничной сети и открыла два магазина, куда необходимо было подобрать квалифицированных продавцов с их последующим обучением. Каким образом это было сделано специалистами одной из консалтинговых фирм, действующими на рынке услуг В2В, можно узнать из
Основная проблема состояла в том, что спрос на автомобили уже достаточно известной марки в новых магазинах оказался ниже, чем у конкурентов. Руководство первоначально пришло к выводу, что в этом виноваты продавцы и дилеры.
В результате было установлено, что действует несколько причин, связанных с ошибками в системе стратегического планирования сбыта и неадекватными требованиям рынка действиями персонала совершенно другого уровня – менеджеров, ответственных за поставки продукции и организацию торговли. Их ошибки, и приводили к значительным финансовым потерям и снижению объемов продаж.
Все эти и другие недостатки в маркетинге были представлены в виде развернутого отчета и могли быть положены в основу программы реформирования системы реализации продукции, что частично и было сделано руководством компании.
Но нас больше интересовал другой вопрос – можно ли изначально подбирать менеджеров, - как высшего, так и среднего звена, - характерологически предрасположенных к выбору оптимального поведения на рынке, а не к слепому следованию ошибочным стратегическим установкам?
На основании анализа данной конкретной ситуации, а также деятельности еще 17 организаций разного профиля на рынке были сформулированы основные параметры, обеспечивающие реализацию в поведении одного общего фактора, определяемого нами как конкурентный потенциал менеджера. Имеются в виду, прежде всего функции менеджера, действующего по внедрению той или иной рыночной стратегии фирмы. Данная внедренческая работа может происходить как на высшем, так и на среднем уровнях управления и отличается степенью сложности выполняемых обязанностей и степенью ответственности.
Выявленные параметры были обозначены в качестве диагностируемых шкал теста, для которых формулировались пункты вопросника. В результате диагностики и верификации в вопроснике осталось по 10 – 12 пунктов на шкалу. Отбор персонала в некоторых из привлеченных организаций подтвердил достоверность созданного инструмента.
У руководителя-практика может возникнуть закономерный вопрос – для каких конкретно задач предназначен этот тест и что я могу получить от его применения?
Перечислим и охарактеризуем эти направления практического использования данного инструмента.
1. Расстановка персонала.
Прежде всего, фирма получает реально работающее средство для распределения специалистов по продажам в зависимости от особенностей географического региона, видов товаров, ситуаций на рынке и пр. Например, можно выяснить, что менеджеры А и B лучше всего проявят себя в условиях стратегии открытого противодействия товарам конкурента, когда фирма выпускает продукцию с похожими потребительскими качествами и действует путем снижения цен или путем привлечения покупателей агрессивной рекламой. Менеджеры С и D, наоборот, способны находить нестандартные решения в виде, скажем, создания программ привлечения определенных категорий потребителей. Сотрудник E предрасположен к работе с товаром широкого спроса, не требующим понимания каких-либо его индивидуальных особенностей. F, напротив, умеет в любой зубной щетке найти именно то, что нужно именно этому конкретному посетителю магазина, и, значит, этого F лучше использовать на сложных товарах, продажа которых требует умения индивидуализировать их для покупателя.
Далее. Любая компания действует на рынке либо в условиях обороны, то есть старается удержать уже завоеванных клиентов, либо она ведет наступательные действия и стремится привлечь новых потребителей, что почти всегда происходит за счет других игроков. В результате диагностики можно выяснить, что менеджер G предпочтителен при взаимодействии с уже сложившейся клиентурой, а менеджер Н эффективен при взаимодействии с теми людьми, чьи потребности недостаточно удовлетворены конкурентами. При этом J может преуспеть в поиске тех, кто вообще остался за пределами внимания всех компаний.
Результатом оптимизации расстановки менеджмента отделов сбыта в нескольких фирмах стало реальное повышение объемов продаж. Проценты мы преднамеренно не приводим, так как они могут значительно различаться в разных отраслях и при различных ситуациях на рынке. Считать, что абсолютно любая организация может достигнуть того же уровня было бы неправильно.
2. Оценка конкурентного потенциала кадрового состава.
какое значение такая оценка имеет в условиях нарастания кризисных процессов в экономике
3. Планирование стратегии компании на рынке.
На основании диагностики содержания и степени выраженности конкурентного потенциала сотрудников появляется возможность формировать стратегию компании, так как в зависимости от ситуации на рынке и в самой компании.
4. Появляется возможность для некоторой, хотя и достаточно субъективной, оценки конкурентного потенциала сотрудников противостоящих компаний.
5. Появляется возможность создавать профили оптимально-результативных работников для управленческих должностей не только по результатам многошкальных общепсихологических тестов, но и по результатам тестирования по многошкальному специализированному опроснику в сочетании с экспертными оценками.
С этими и другими материалами можно познакомиться